Yıllarca yöneticilik yaptım. En zorlandığım konulardan biri de takım oluşturmak oldu. Yazımda bu konuyu işleyeceğim, çayınız kahveniz hazırsa haydi başlıyoruz...
Takım olmak deyince ilk olarak çalıştığımız insanların eğitim ve iş alışkanlıklarını düşünmeliyiz. Buna kısaca kültürel kodlar diyelim mi? Hep bireysel başarılarıyla ödüllendirdiğimiz bir insanı, bir takımın içinde aktif tutmak kolay değil. Rekabet kültürüyle gelmiş. Anne babasından hocalarına herkes ona “Bir baş ol da nasıl olursan ol’’ demiş… Bu nedenle önce ekibimizin kültürel eğitim ve alışkanlık kodlarını çözmekle başlıyoruz.
İkinci ve diğer fark ettiren konu ise güven.
Toplumsal olarak sosyal bir olgu olarak özellikle son yıllarda güven inşası çok zor bir duruma geldi. İşletmeler ve her türlü alt grup için güven eksikliğini incelerken şu başlıklar önünüze geliyor:
- İç rekabet ve kıyaslama gereksiz fazla.
- Liderlikler şeffaf ve yapıcı değil.
- Geçmiş deneyimlerde takım ve takım ruhu oluşmamış.
- İletişim seviyesi hem yüksek değil hem yapıcı gelişmiyor.
Bunu bir takım koçu olarak mahşerin dört atlısı kavramıyla zenginleştirmek istiyorum. John Gottman tarafından geliştirilen bu kavram aslında ilişkiler ve evlilik üzerine yaptığı araştırmalardan geliyor. Bunu takımlara uyarladığımızda iletişimi zehirleyen dört yıkıcı davranışı görüyoruz. Buna Gottman, ‘Mahşerin dört atlısı’ diyor.
- Eleştiri… (Yargılayıcı genelleyen eleştiriler. “Zaten hiçbir işi vaktinde yapmıyorsun’’)
- Savunma… (Sürekli bir kendini savunma hali. Bu durum dışardan gelecek tüm güzel geri bildirimleri zehirliyor, yok ediyor.)
- Aşağılama… (Güveni yok eden bir zehir. Karşıyı her dem küçümseme hali. “Bu kadar küçük şeyi de yapamadın mı?”)
- Duvar örme… (Bunu da çoğumuz biliyoruz.)
Biliyorsunuz ben de Erzurumluluk var. Bizim hemşehrilerin en güzel halleri, ‘Arkadaş ben senle küstüm’ demeleri. Bunu dedikten sonra hiç konuşmuyorlar. Konuşmuyor. Ağzına fermuar çekmiş ‘konişmiram’ diyor… İçine kapanma hali, iletişim kesiliyor. Bu da çok güçlü bir maraz. Takımı bir kansere, çözememe kanserine sürüklüyor...
Panzehirlerini vermeyecek misin sorularını duydum.
Başlıyorum:
- Eleştiri değil, yapıcı geribildirim.
- Savunmacı değil, daha çok sorumluluk almak.
- Küçümseme değil, daha çok empati ve saygı. (Okullarına empati dersi koyan Danimarkalılara buradan selam olsun)
- Duvar örme değil, açık iletişim...
Toparlayalım. Demek ki, bir grubu önce tanıyacağız. Sonra bu grubun kültürel alışkanlık sosyal kodlarını tespit edeceğiz. Sonra onu yenecek bir kültür inşa edeceğiz. Bunu yaparken hep örnek olacağız. (Burada ‘hizmetkar lider’ kavramı öne çıkıyor.)
Bunu başka yönlerden de çapalayarak anlatayım:
Sinema tarihinin unutulmaz filmlerinden biridir, ‘Er Ryanı Kurtarmak.’
Bu filmi ekibime çok izletmişimdir. Orada yukarda sizlere anlatılan teorik noktaları oluşturacak ne zaman ne mekân ne de durum vardı.
Peki, onları takım yapan şey neydi?
Ortak amaç… Bu grup sizin belirlediğiniz veya belirlenmiş hedeflerin ne kadarına sahip?
Bu amaç, ‘bir hayat kurtarmak’ kadar kabul görüyor mu, ortak değerler bunu besliyor mu?
Bu durumu geliştiren bir lider var mı? Bu bir emreden mi yoksa koçvari bir lider mi?
Bu noktadan kaçış yok, takımda güven var mı?
İletişimi açık ve dürüst olarak kullanılabiliyor mu?
Ve şu ana dek hiç bahsetmediğim, birçoğunuzun ‘Niye onu tonlamıyor?’ dediği bir kelime… Aidiyet yani bağlılık… Herhalde ‘z kuşağı’ sözlüğe bakıyordur şimdi. (Bu kelimeyi ve gücünü ilerleyen yazılarımda ele alacağım.)
Takım, bireysellik ile değil, kendi zaferleriyle öne çıkma kasını geliştirebiliyor mu?
Hangi başarıları kutluyorsunuz? Kollektif başarıları mı, bireysel başarıları mı?
Hiçbirimiz, hepimiz kadar akıllı değiliz. (Ken Blanchard)
Sonuç;
21 yüzyılda her yönüyle giderek yalnızlaşan ve bireyselleşen insanın en büyük panzehirlerinden biri bir takıma ait olabilmektir. Takımla beraber düşünme ve uygulama kasını geliştirebilmektir. Bunun anlamı şudur: Benden bize geçebilmek. Takım olmak bu yüzden zordur.
YORUMLAR